Die gesetzliche Frauenquote in Unternehmen: Überblick über rechtliche Bestimmungen

Lange Zeit hatte die sogenannte Frauenquote für Streit zwischen den Koalitionspartnern CDU und SPD gesorgt. Nunmehr scheint eine Einigung gefunden worden zu sein. Ein Gesetzentwurf zur Einführung der umstrittenen Quote in Aufsichtsräten und Vorständen ist auf dem Weg. Arbeitsrechtliche Probleme sind jedoch nicht berücksichtigt worden, wie der Anwalt Arbeitsrecht Augsburg dazu meint.

Die Einführung der Quote für unterrepräsentierte Gruppen

Im Grundsatz sind die Absichten, unterrepräsentierten Gruppen – derzeit in erster Linie Frauen – den Zugang zu höher dotieren Posten zu verschaffen, zweifelsohne gut. Damit soll der Zugang zu entscheidenden Positionen eines Unternehmens auch für Frauen erleichtert werden. Die neue gesetzliche Verpflichtung gilt verpflichtend nur für Unternehmen, die an der Börse notiert sind und außerdem eine Mitbestimmung auf Unternehmensebene haben. Das neue Gesetz betrifft damit ungefähr 100 deutsche Unternehmen, die ab 2016 mindestens 30 Prozent ihrer Positionen durch Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen – derzeit Frauen – besetzen müssen. Werden keine geeigneten Bewerberinnen gefunden, soll die Stelle unbesetzt bleiben. Weitere 2.800 Unternehmen, die entweder an der Börse notiert sind oder eine Mitbestimmung haben, werden aufgefordert, freiwillig eine sogenannte Flexi-Quote für den unterrepräsentierten Personenkreis einzuführen und einzuhalten. Anderenfalls müssen diese Firmen mit Sanktionen rechnen.

Rechtliche Probleme bei der Erfüllung der Quotenregelung

Man rechnet jedoch durch die Einführung der Quoten mit zahlreichen Verfahren vor den deutschen Arbeitsgerichten. Das Problem, das von der Koalition nicht ausreichend berücksichtigt wurde, liegt darin, dass Bewerbungen für eine Position wegen der geforderten Gleichbehandlung nicht automatisch vom Geschlecht des Bewerbers abhängig gemacht werden dürfen. Sollte beispielsweise eine Frau trotz geringerer Qualifikation bevorzugt eingestellt werden, weil die Quote noch nicht erfüllt ist, kann der männliche Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Sind beide Bewerber gleich gut qualifiziert, kann die Frau – beziehungsweise der unterrepräsentierte Bewerber – selbst dann bevorzugt werden, wenn der männliche Mitarbeiter auf eine längere Betriebszugehörigkeit zurückblicken kann.

Schadenersatzforderungen unterlegener Bewerber

Der Anwalt Arbeitsrecht Augsburg weist darauf hin, dass in den Fällen, bei denen es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber handelt, dem unterlegenen Bewerber das Mittel der Konkurrentenklage zusteht. Bei privaten Firmen ist eine Klage auf Schadenersatz möglich und voraussichtlich erfolgreich, wenn der Kläger nachweisen kann, dass er lediglich aufgrund seines Geschlechts nicht eingestellt wurde.

Betriebsrat muss zustimmen

Ein weiteres rechtliches Problem liegt bei der bevorzugten Einstellung von unterrepräsentierten Gruppen. Der Betriebsrat eines privaten Unternehmens entscheidet grundsätzlich über die Einstellung oder Neubesetzung einer Position mit. Widerspricht der Betriebsrat, darf der Bewerber nicht eingestellt werden, selbst wenn die Quote die Besetzung durch eine Frau verlangt. Der Anwalt Arbeitsrecht Augsburg gibt zu bedenken, dass auf die betroffenen Unternehmen personelle und finanzielle Probleme zukommen werden, sobald die gesetzliche Regelung zur Quote oder Flexi-Quote in Kraft tritt. Arbeitgeber sollten sich rechtzeitig über die arbeitsrechtlichen Vorschriften informieren, um spätere Prozesse und Schadenersatzforderungen zu vermeiden.

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Donnerstag, 5. Februar, 2015