Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: Was bedeutet das für mich als Arbeitgeber?
Im August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. In der Öffentlichkeit hat sich mittlerweile der Begriff “Antidiskriminierungsgesetz“ für dieses wichtige vor allem dass Arbeitsrecht betreffende Bundesgesetz eingebürgert. Zielrichtung des Gesetzes ist, Benachteiligungen von Menschen wegen ihrer ethnischen oder nationalen Herkunft, ihrer religiösen oder weltanschaulichen Überzeugungen, ihrer sexuellen Ausrichtung, ihres Alters oder Geschlechts sowie wegen eventueller Behinderungen zu verhindern oder gegebenenfalls zu beseitigen.
In der arbeitsrechtlichen Praxis hat das AGG für Klarstellung gesorgt. Zwar haben auch bereits vor Inkrafttreten des Gleichbehandlungsgesetzes die Gleichheitsgrundsätze des Grundgesetzes zum Beispiel bei Streitfragen der innerbetrieblichen Gleichberechtigung und Diskriminierung von Bewerbern Eingang in die Rechtsprechung gefunden, doch fehlte es noch an einer entsprechenden spezialgesetzlichen Kodifizierung.
Nicht nur bei bei Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch in der Bewerber-Phase muss das AGG berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass Personalentscheider ausschließlich nach sachlich-fachlichen Gesichtspunkten Positionen besetzen dürfen. Diese Grundsätze der Gleichberechtigung gelten bereits bei der Formulierung von Stellenangebotsanzeigen. So ist es prinzipiell nicht erlaubt, für einen Friseursalon „ U-30-heterosexuelle Männer mit atheistisch-marxistischen Hintergrund“ zu suchen. Hier würde gleich eine fünffache Diskriminierung vorliegen.
Nur in Ausnahmefällen sind Ungleichbehandlungen statthaft. So dürfte eine Stellenanzeige, die die Besetzung der Leitung eines Frauenhauses zum Gegenstand hat und ausdrücklich keine Männer als Bewerber in Betracht zieht, mit dem AGG im Einklang stehen. Dagegen müsste die Ausschreibung für die Leitung einer Bohrinsel geschlechtsneutral formuliert werden. Ähnliches gilt für bereits in einem Arbeitsverhältnis stehende Beschäftigte. Bei betriebsinternen Personalentscheidungen dürfen nur fachliche Aspekte in die Urteilsbildung einfließen.
Verstöße gegen das Gebot der Gleichberechtigung können teuer werden. Wird etwal ein Bewerber mit Migrationshintergrund bei der Stellenbesetzung wegen seiner ethnischen Herkunft übergangen, steht ihm unter Umständen Schmerzensgeld in Höhe mehrerer Monatsgehälter zu.