Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Überstundenvergütung
In einem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht vor einigen Monaten entschieden, unter welchen Bedingungen Überstunden gesondert zu entlohnen sind. Geklagt hatte ein ehemaliger Lagerleiter eines Speditionsunternehmens aus Sachsen-Anhalt, dem das Gericht Recht gab.
Transparenzgebot für Überstundenregelungen
Überstunden sind in Deutschland ein gängiges Phänomen. Nach Angaben des Instituts für Wirtschaftsforschung Halle (IWH) fallen in Deutschland im Jahr rd. 1,4 Mrd. unbezahlte Mehrarbeitsstunden an. In vielen Arbeitsverträgen ist die Überstundenvergütung nicht explizit geregelt oder es finden sich allgemeine Formulierungen, dass Arbeitnehmer für Mehrarbeit keine gesonderte Vergütung erhalten. Solche Klauseln verstoßen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gegen das gesetzliche Transparenzgebot und sind daher unwirksam. In der Konsequenz können Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen ohne klare Regelungen eine Vergütung geleisteter Überstunden einfordern. Das Gericht zieht dabei allerdings eine Einkommensgrenze. Sie liegt bei der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung, derzeit 67.200 Euro im Westen und 57.600 Euro im Osten. Bei Arbeitseinkommen über der Beitragsbemessungsgrenze geht das Gericht davon aus, dass der Beschäftigte zu den „Besserverdienern“ gehört und mehr nach der Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben als nach der Leistung eines Stundensolls entlohnt wird. Das Bundesarbeitsgericht spricht von „Diensten höherer Art“. Was darunter konkret zu verstehen ist, bedarf allerdings ggf. noch einer klarstellenden Rechtsprechung. In der Konsequenz kann hier jedenfalls keine gesonderte Überstundenentlohnung gefordert werden. Bei Arbeitseinkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist dagegen eine Überstundenvergütung zu leisten, wenn im Arbeitsvertrag keine eindeutige Entlohnungsregelung enthalten ist. Diese könnte zum Beispiel dahingehend lauten, dass mit dem Grundgehalt eine definierte Zahl von Überstunden im Monat automatisch abgegolten ist. Bei der Festlegung muss der Arbeitgeber allerdings die gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben vom maximal 48 Stunden im Monat und 10 Stunden am Tag beachten.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes betrifft vor allem Arbeitgeber mit nicht tarifgebundenen Arbeitsverträgen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Wenn dies noch nicht erfolgt ist, empfiehlt sich eine klarstellende Regelung zur Überstundenvergütung in neuen Arbeitsverträgen, die dem Transparenzgebot entspricht. Inwieweit auch bestehende Arbeitsverträge angepasst werden sollten, ist abzuwägen. Auf jeden Fall können Arbeitnehmer auch nachträglich die Überstundenvergütung verlangen, sofern geleistete Mehrarbeit nachgewiesen und noch keine Verjährung eingetreten ist. Es gilt dabei – wenn nicht arbeits- oder tarifvetraglich anders vereinbart – eine dreijährige Regelverjährung. Betroffene Unternehmen müssen sich daher unter Umständen auf Nachforderungen einstellen. Nicht berührt sind dagegen Unternehmen mit Tarifverträgen, die Überstundenvergütungen vorsehen, auch wenn die Arbeitsvertragsklausel unwirksam ist.